假定一个团队有10个人，最好的2个人非常有上进心，算得上是团队里的超级明星。这些超级明星一般会自我管理，任何人都能指导他们。有6个人具有正确的动机和方向，他们通过学习能把自身的潜力发挥出来。最差的2个人只会浪费您的时间，他们不会跟随您太久。我们的目标是关注组织的细节，指导处于中间水平的人，这几个人最重要，也最能从您的指导、关注和忠告中受益。

——比尔·沃什，前49人队教练《哈佛商业评论》

许多经理人会多分配一些指标，给那些他们认为能超额完成任务的销售代表，以抵消能力排在后20%的家居门窗人所没有完成的销售任务。

许多销售经理不得不“两害相权取其轻”，

（1）让一些不好的销售代表继续留在某个领域内工作，因为这样至少有人还在干活，或者（2）不得不亲自上阵，填补空缺。他们最经常犯的错误就是没有把不合适的家居门窗人尽早裁掉。这样不仅打击了销售团队其他人员的上进心，也使自己（忙于具体事务）而忘记了作为销售教练的角色。

如果不进行从下到上的销售潜力分析，提高销售任务额度不会增加销售额，相反只会导致离职率的增加和销售额的降低。当财务策略（业绩指标）主导销售策略时，组织通常会失败。如果家居门窗人销售额任务过重，情绪低落或销售队伍离职率的增加，那么销售业绩的彻底下滑就开始了。

一次糟糕的招聘带来的成本，把所有的损失都加上后算出的总额，至少是一名销售员一年或者两年的销售任务额（是销售任务额，不是年工资！并且不知道这个数字有没有包括丢失的客户机会，和因为无效的骚扰带给客户的负面印象）。而判断新招募来的员工能否胜任工作需要花3～6个月时间，试用期是90天另外重新招聘一名新人，并且让他们尽快适应工作需要3～6个月的时间。

成功的销售代表能够在10年内甚至更长的时间内超额完成销售任务，您愿意为招聘（或培养）这样的人才花多少钱呢？

人才“必须有”四个特征：必须有竞争力；必须有良好的自我意识、主动性和事业野心；必须有勇气克服困难，每天能从新的起点上发起行动；必须“聪明”，该特质至关重要，拥有这样特征的人能自己主动行动而不是观望或彷徨。

家居门窗人需要的一种至关重要的智能是洞察力——能在多个复杂环境下对行动的优先秩序做出判断的能力。